來自非洲的洞見：
緊縮預算中的成長茁壯

越來越多的企業理解到，傳統培訓方法與線上數位學習平台結合的必要性。這種混合學習模式，不僅能創造更具動態和靈活的學習體驗，還能更有效地降低成本。此次ATD24演講議題，針對非洲企業在進行人才發展的策略中，如何在縮減預算的情況下實施培訓和發展計劃，同時透過有效的策略來實踐這一目標。


講者：Fatima Ango, Head, Learning Monitoring & Evaluation, Central Bank of Nigeria
Debbie Craig, Founder & MD, Catalyst Consulting, South Africa
Bahaa Hussein, Managing Partner; ATD Master Trainer, Simdustry GmbH
Aya Medhat, Talent Development Professional, CBC Nova
講題：Insights From Africa – Thriving on a Shoestring: Budget-Friendly Training and Development and Tactical Strategies to Achieve More With Less
撰文者：eHRD_產品發展處-產品部 周建良 行銷企劃

內容摘要

一、學習計劃與發展策略
  1. 需求評估與內容優先等級 組織內推動學習項目時，需要進行需求評估，這是設計任何學習解決方案的首要步驟；必需確保內容和學習成果可以分成小區塊，並在分散的情況下仍具有意義。這要優先考慮「必須知道、應該知道以及可以知道」的內容，意即依照A、B、C優先等級區分，決定哪些內容需要面對面傳遞，哪些可以自行學習。
  2. 技術與傳統培訓方法的平衡 在技術使用和傳統培訓方法之間找到平衡點非常重要。我們可以利用技術進行自我評估和即時回饋，但也需要保留部份面對面的互動，以提供全面的學習體驗。
  3. 自我驅動學習與績效管理 要促進自我驅動學習，必需要建立一種學習文化，並將學習與績效管理相結合。這可以透過數位獎勵系統、社交學習和靈活的學習方式來實現。同時，管理層的認可和獎勵也至關重要。
二、現代化學習實踐
Fatima分享了尼日利亞中央銀行的經驗，他們主要依靠內部專業知識和退休員工進行培訓，從而減少對外部供應商的依賴，同時，運用數位學習科技，讓員工能夠隨時隨地學習，這顯著地降低了成本。
Debbie則分享了如何利用內部資源和外部專業知識，來開發符合特定需求的成本效益培訓計劃。她強調，從高階主管開始建立長期可持續性和內部能力，然後逐步推廣到各層級。此外，她還提到，使用數位工具來追蹤培訓的採用和應用情境，以確保培訓效果。
三、確保學習資源的公平獲取
在技術資源有限的情況下，如何在非洲地區提供公平的學習機會是我們關注的焦點。以下是一些關鍵策略：
  1. 制定政策和標準：例如將學習應用程式加入白名單，並確保員工在使用這些應用程式時，其網路傳輸費用由公司負擔，即是一項具體的措施。
  2. 提供學習設備：設置電腦教室或提供其他學習設備，讓員工有機會使用公司提供的設備，更容易地進行學習。
  3. 離線學習資源：允許員工在辦公室下載學習資料，從而減少對即時連接的依賴。
  4. 移動學習：鼓勵員工利用手機進行學習，並提供所需的數據流量，表明對員工學習的支持和投入。
這些策略的實施確保在資源有限的情況下，員工都能夠獲得公平的學習機會，透過結合技術和政策，不僅提了各種學習工具和資源，同時也建立了一個促進學習和發展的環境。
四、驅動自我學習策略
前面提到政策與技術的支持後，從組織的角度來看，人才發展從業者需要運用獎勵系統來激發員工自主學習的意願。這需要從多方面入手，包括文化、政策和技術。以下是一些具體的策略：
  1. 與績效管理掛鉤：使學習納入績效改進的一部分，促使員工積極參與學習。使學習成為工作中的一環，兩者相輔相成，持續為員工帶來正向的行為與績效表現。
  2. 使用數位獎勵系統：提供數位徽章和獎勵，激勵員工參與學習，創造學習榮譽機制，同時，將學習成就高的學習員工作為模範帶動其他成員。
  3. 促進社交學習：通過演講、分享會等學習活動，促進員工之間的交流和分享學習經驗，打破各部門的資訊壁壘，增進團隊之間的認識。
  4. 隨時取得學習資源：提供靈活且與即時的學習方式，讓員工無論在工作現場、通勤中還是在家學中，都能隨時學習，並清楚知道遇到問題時能在哪裡找到解決方案。
  5. 認可和獎勵：學習文化的建立離不開管理層的認可和獎勵。管理層應以身作則，持續推動學習，讓員工有模仿的榜樣，同時，獎勵員工的學習的表現，培養他們的學習心態。
最終的目標是建立組織的學習文化，使員工不再將學習視為一種非必要的任務，而是真正將其視為工作行為的一部份，認可學習與工作之間的相互助力。同時，這些策略能夠激發學習者的自主學習意願，不僅提高學習效果，還能在成本效益上取得更好的結果。
五、關鍵績效指標 (KPI) 的使用
如何來衡量學習發展成果，ATD會議中提到使用Kirkpatrick模型來評估培訓的效果，包括反應、學習、行為和結果四個層級。以下是一些具體指標：
  • L1 員工滿意度：了解員工對培訓的滿意度。
  • L2 學習應用能力：衡量員工是否能將所學應用到工作中。
  • L3 績效改進：衡量培訓後員工的工作績效是否有所提升。
  • L4 業務成果：衡量培訓對企業業務成果的影響。

這些指標為人才發展提供一套全面的框架，確保培訓的真正價值。此外，更重要的是如何將這些成果的數據被量化、紀錄，進行分析，並建立屬於組織的數據資產。

這需要選擇合適的學習管理系統 (LMS)，持續更新學習內容，培訓內部講師，並利用技術進行即時回饋，了解員工對哪些課程有極大需求，以及有多少人對哪些學習內容感興趣。

更進一步的學習發展策略是針對企業發展目標，設立符合未來組織需求的學習專案，通過學習數據來持續掌握組織內的能力，以支持企業在開發新市場的過程中，能夠明確了解在開發新市場的能力數據。

為此，需要制定明確的政策和標準，進行績效追踪和報告，並促進社交學習和社群支持。這些方法共同確保培訓計劃的可持續性和可擴展性。

旭聯研究中心觀點

觀看本篇內容後深感啟發，從最初了解到從需求評估的重要性，到認識到只有了解員工的實際需求，才能設計出有效且有針對性的培訓計劃。同時，對內容進行分級的策略（必須知道、應該知道、可以知道）對於資源的合理分配和有效利用至關重要。學習的過程是需要引發自主學習的意願，但是這並非一下子就能形成，是是需要從政策、技術與團隊的共同努力，最終形成組織的學習文化。

演講中提到將學習與績效管理掛鉤的策略，不僅能促進員工對自我學習的重視，還能通過獎勵系統和社交學習的應用來達到團隊合作和集體智慧的形成。此外，如何判斷學習成效，其衡量指標更是不可少的關鍵。透過Kirkpatrick模型的應用，培訓成效的評估不應僅停留在學習層面，而應延伸至行為改變和業務成果。

從策略面的思考到應用層面，合適的學習管理系統 (LMS)是支持的關鍵，還需要持續更新學習內容、培訓內部講師等策略，以確保培訓計劃的可持續和可擴展性。隨著技術的發展，AI可以進一步提升學習效果。例如：通過數據來不斷強化學習成果，AI可以根據個人學習結果和職業發展需求，提供個人化的學習路徑，讓學習不僅能提升組織能力，能能促進個人職涯發展。員工通過行為與績效數據的持續進步，能夠看見自己適應變化的過程，從而提升對自主學習的興趣。

無論在什麼地區，學習發展的核心始終圍繞在人的身上，如何運用現有資源來發揮最大效益，關鍵在於如何喚起人們對學習的興趣，並在工作中看到學習與績效的關聯，將學習行為與工作視為一體。並通過創造共同學習的氛圍，使學習不再只是一個人的事情，而是通過學習群體相互激勵，共同進步的過程！

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